松田産業グループ(以下、当社グループ)人権方針は、「サステナビリティ方針」が目指す「持続可能な環境・社会・経済の実現」に向けて人権尊重に関する考え方を明確にし、その取り組みにおける指針として、当社グループ全ての事業活動における基盤となるものです。
当社グループは、⼈権に関する国際規範である国際⼈権章典※1 、国際労働機関(ILO)の「労働における基本的原則及び権利に関する宣言」※2、「ビジネスと⼈権に関する指導原則」※3、国連グローバル・コンパクトの10原則※4 およびRBA行動規範※5 に規定された⼈権を最低限のものとして理解し、これらの⼈権を尊重し、これらの原則に基づいて事業活動を行います。
当社グループは、事業を行う過程で、直接または間接的に人権に影響を及ぼす可能性があることを認識し、ビジネスに関わる全ての人の人権を尊重するために、「松田産業グループ人権方針」(以下、本方針)をここに定め、人権尊重の取り組みを推進していきます。
- 適用範囲
本方針は､当社グループの役職員等に適用されます｡また､当社グループは､自らの事業活動にかかわるすべての人に対しても､本方針を支持し､同様の方針を採用するよう求めます｡※役職員等は当社グループの取締役、執行役員、顧問、相談役、社員、嘱託・パートタイマー・アルバイト等の期間雇用者、出向受入者、派遣社員等が含まれます。
- 人権尊重の責任
当社グループは､自らの事業活動において､人権に対する負の影響が生じた場合や､負の影響を助長したことが明らかになった場合は､是正に向けて適切な救済措置と防止･軽減措置を行うことで人権尊重に対する責任を果たします｡また､当社グループの事業活動にかかわるすべての人において人権への負の影響が引き起こされている場合には､適切な対応をとるよう促します｡
- 適用法令の遵守
当社グループは､事業活動を行うそれぞれの国と地域で適用される法令規制を遵守します｡国際的に認められた人権と、それぞれの国と地域の法令規則の間で矛盾が生じた場合は､国際的に認められた人権原則を尊重する方法を追求します。
- 人権課題へのコミットメント
当社グループは､事業活動の全てにおいて､国や地域の法令を遵守し､人権尊重の責任を果たします｡
当社グループは､以下の人権課題への取り組みが重要な要素であると認識し､｢松田産業グループ グローバル行動規範｣に人権の尊重を規定し周知するなど､当社グループの役職員等にその遵守を徹底しています｡
- 雇用や就業における人種､民族､国籍､信条､宗教､障害､門地､性別、性的指向､性自認､年齢､健康状態等によるあらゆる差別を解消･撤廃します｡
- 精神的､肉体的であるかを問わず､相手を傷つけるような言動やあらゆるハラスメント行為を容認しません｡
- 強制労働や児童労働を容認しません。
- 事業活動を行う国､地域において適用される法令に従って､結社の自由と団体交渉の権利を尊重します｡
- 事業活動を行う国､地域において適用される労働時間と賃金に関する法令遵守はもとより､過剰な労働時間の削減に努めるとともに､法令で定められた最低賃金を超える賃金を保障します。
当社グループにとって特に重要な人権課題については､人権デュー・ディリジェンスのプロセスやステークホルダーとのエンゲージメントを通じて特定するとともに､特定した課題は､定期的に見直していきます｡
- 人権デュー・ディリジェンス
当社グループは､事業活動に関係する人権への負の影響を特定､評価､防止､軽減するために人権デュー・ディリジェンスを定期的かつ継続的に実施します｡当社グループの事業活動が⼈権への負の影響を引き起こしている､あるいは助⻑していることが明らかになった場合には､適切な手段を通じてその是正･救済に取り組みます｡
- 対話･協議(ステークホルダーとのエンゲージメント)
当社グループは､本方針の実施において､人権に関する外部の専門知識を活用するとともに､私たちの事業活動の中で､実際のあるいは潜在的な人権に関する負の影響を受けるステークホルダーと課題の特定とその改善に向けた取り組みについての対話と協議を積極的に行います｡
- 教育･啓発
当社グループは､当社グループの役職員等に適切な教育および能力開発を行うとともに､当社グループの事業活動にかかわるすべての人への理解活動に努めます｡
- 報告･情報開示
当社グループは､本方針に基づく人権尊重の取り組みについて､ウェブサイトやレポートを通じて開示します｡
- ガバナンス･推進体制
本方針の遵守状況とグループの人権尊重の取り組みについて､サステナビリティ委員会が､松田産業株式会社の執行役員会､取締役会に定期的に報告し､取締役会の監督のもと⼈権尊重の取り組みを推進します｡当社グループは､本方針の実施責任者を置き､当該責任者は自らの事業活動における本方針遵守の監督責任を負います｡
- 通報窓口･苦情処理
当社グループは､⾃由闊達なコミュニケーションの文化を促進しています｡従業員は､⼈権に関する懸念について所属上長に相談でき､あるいは通報管理規程に基づき設置しております内部通報窓口に通報できます｡また､｢責任ある貴金属管理に関する方針｣に関する違反行為およびその懸念について､社内外のステークホルダーが利⽤可能な外部通報窓口も当社ホームページに設置しています。
ステークホルダーの皆様の人権への懸念を適時に把握し､対応していくため､実効的な通報や苦情処理の仕組みの構築に取り組みます｡
当社グループは、社会の変化や事業の動向などにより、取り組むべき具体的な課題が変化することを理解し、ステークホルダーや社外の専門家との対話・協議を行い、定期的に本方針の見直しを図ってまいります。
以上、本方針は、松田産業株式会社の取締役会において、2022年12月16日に承認をしております。
2022年12月16日
松田産業株式会社
代表取締役 社長 松田 芳明
2022年12月16日制定
※1 国際⼈権章典は、「世界人権宣言」とこれを条約化した「市民的および政治的権利に関する国際規約」「経済的、社会的および文化的権利に関する国際規約」の3つの文章の総称です。
※2 ILOの「労働における基本的原則および権利に関する宣言」は、「結社の自由及び団体交渉権の効果的な承認」「強制労働の撤廃」「児童労働の実効的な廃止」「雇用及び職業における差別の撤廃」「安全で健康的な労働環境」の 5つの分野を、労働において最低限守られるべき基準として定めたものです。
※3 「ビジネスと人権に関する国連指導原則」は、2011年に国連人権理事会によって承認され、事業活動と関係する人権面での負の影響に対処する上で、国家や企業に期待される行動についての国際的な指針となっています。
※4 国連⼈権理事会により2011年に承認されたもので、ビジネスと人権の課題に関し、「人権の尊重」及び「救済へのアクセス」に関して企業の責任及び求められる取組みの内容を定めた原則です。
※5 RBA(Responsible Business Alliance:責任ある企業同盟)が、電子機器業界のサプライチェーンにおいて、労働環境が安全であること、そして労働者が敬意と尊厳をもって扱われること、さらに製造プロセスが環境負荷に対して責任をもっていることを確実にするための基準を規定したものです。
当社は、すべての社員が活き活きと活躍できる環境が整備されていることが、当社の重要課題である「多様な人財活躍」の実現に必要不可欠であると考えております。
女性の活躍推進に対しては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）」に基づく行動計画に沿って、各種施策や制度作りを実施していくことで、女性が活き活きと活躍できる環境を実現してまいります。
当社の女性活躍推進法に基づく行動計画の進捗状況
目標①採用者に占める女性の割合を2025年度までに20%以上にする
| 2021年度 | 2022年度 | |
| 採用者に占める女性割合 | 17.9% | 19.3% |
目標②男性の平均勤続年数に対する女性の平均勤続年数の差異を2025年度までに70％以上にする
| 2021年度 | 2022年度 | |
| 男性の平均勤続年数 | 12.3 | 12.3 |
| 女性の平均勤続年数 | 7.5 | 7.6 |
| 割合（女性平均÷男性平均） | 61.0% | 61.8% |
その他の指標
| 2021年度 | 2022年度 | ||
| 管理職に占める女性労働者割合 | 0% | 1.8% | |
| 男女の賃金の差異（※1） | 全労働者 | 68.7% | 71.8% |
| 内）正規雇用労働者 | 70.7% | 74.0% | |
| 内）パート・有期労働者 | 73.1% | 73.3% | |
| 男女別の育児休業取得率（※2） | 育児休業を取得した男性労働者数 | 4 | 3 |
| 配偶者が出産した男性労働者数 | 36 | 20 | |
| 取得率 | 11.1% | 15.0% | |
| 育児休業を取得した女性労働者数 | 3 | 4 | |
| 出産した女性労働者数 | 3 | 4 | |
| 取得率 | 100% | 100% |
対象期間：2022年度は2022年4月1日から2023年3月31日まで
※1 退職手当および通勤手当を除くすべての賃金。
※2 育児・介護休業法に基づく、男性労働者の育児休業等取得割合は、15%。
（育児休業等を取得した男性労働者数 ÷ 配偶者が出産した男性労働者数）
これらの取り組みを通して、より多くの女性が当社で長く活躍できることで、女性管理職比率の改善および男女間の賃金格差の縮小につながると考えております。
進捗状況を適宜、行動計画に反映させながら、引き続き、女性活躍に向けて取り組んでまいります。
当社には労働組合があり、定期的な労使協議を通じて健全な労使関係の維持に努めています。
育児・介護休業（休暇）制度、傷病休職制度の運用を通じて、従業員の個別の事情も考慮し、働きやすい環境の整備に努めています。
育児・介護休業法の改正に基づき、男女ともに仕事と育児の両立ができることを目的に、「育児休業規程」を改定し、出生時育児休業制度を導入しました。
また、従業員が就業を希望した場合、休業中に就業することを可能とした労使協定を締結しました。
今後も子育て世代が意欲をもって働ける環境の整備を進めていきます。
当社グループは、従業員の健康管理を戦略的に実践することが従業員の生産性や活力向上などの組織活性化に繋がり、結果として業績向上や組織としての価値の向上に結び付くと考え、2021年度に「健康宣言」を制定し、健康経営に取り組んでいます。
松田産業グループは、「人間尊重・人間の能力は無限である」の基本理念を根本に据え、従業員の健康の維持・向上に努めます。
我々は「企業における何よりの財産は人である」と考え、常に人の和を基本とし、全ての社員が個性や能力を発揮できる健康で明るい職場の建設に向け、健康経営の推進に取り組んでいきます。
制定：2021年4月1日
松田産業株式会社
人事管掌執行役員 和田正幸
「人間尊重・人間の能力は無限である」という基本理念の下、従業員が健康で活き活きと仕事に取り組んでいくために、関連する各種制度の整備、従業員に対する疾病の発生予防・発生後のフォローやワークライフバランスの促進を進めた結果、「健康経営優良法人2024（大規模法人部門）」に認定されています。
【からだの健康】
・定期健康診断の他、35歳以上の従業員には人間ドッグ受診推奨
・女性特有の病気への健診の補助
・疾病の発生予防・発生後のフォロー
【こころの健康】
・ストレスチェック
・ハラスメント研修
・EAP（従業員支援プログラム「心身の健康に関する相談窓口」）サービスの導入
・ハラスメント通報窓口の設置
【コミュニケーション促進】
社内インフラを一新し社員同士でのチャットツールの活用を開始するとともに、社内広報活動を進めることで社内コミュニケーションの促進を進めています。
【勤務制度】
私傷病の療養や育児・介護等と仕事の両立を促進するため、在宅勤務制度や時間単位の有給休暇・看護休暇・介護休暇を制度として制定しました。
